Типы мотивации по Герчикову: как заставить работать даже «люмпена»

Управление командой в сетевом маркетинге или любом другом бизнесе напоминает иногда работу дирижера: каждый музыкант уникален, и чтобы оркестр зазвучал, нельзя всем махать палочкой одинаково. Особенно остро это чувствуется в MLM, где от мотивации каждого консультанта зависит общий успех. Одна из самых практичных и «живых» теорий, которая работает в реалиях постсоветского пространства, принадлежит Владимиру Герчиков. Понимание его типологии — это не сухая теория, а реальный ключ к управлению продуктивностью

Что не так с классическими теориями? Российский кейс

Большинство популярных теорий мотивации, как знаменитая «пирамида Маслоу», предполагают, что все люди в основе своей хотят одного и того же. Но российская практика часто эту аксиому опровергает.

Яркий пример: несколько лет назад одна крупная компания купила в Воронежской области несколько сельхозпредприятий. Новые владельцы с удивлением обнаружили, что лучшие показатели были у коллектива с самой старой техникой. Секрет оказался гениально простым. Директор ежемесячно вывешивал на всеобщее обозрение зарплатную ведомость. С ней активно знакомились жены работников, и если «подвиги» мужа оказывались скромнее, чем у соседа, следовала домашняя «взбучка».

Этот руководитель, не зная теорий, интуитивно воздействовал не на желание заработать, а на мотив избегания — страх оказаться хуже других и быть публично осмеянным. Этот пример наглядно показывает: чтобы мотивировать, нужно сначала понять, какой «рычаг» нажать.

5 типов трудовой мотивации по Герчикову: кто есть кто в вашей команде?

Владимир Герчиков, профессор Высшей школы экономики, в 90-х годах выделил пять основных типов трудовой мотивации. Давайте разберем их, чтобы вы смогли узнать своих сотрудников или партнеров.

1. Инструментальный тип («Деньги решают все»)

• Что движет: Для такого человека работа — лишь инструмент для заработка. Его не интересует содержание задач, карьерный рост или корпоративные ценности. Главный вопрос: «Сколько я получу за эту задачу?».
• Как узнать: Четко обсуждает деньги, охотно берется за сверхурочную работу за доплату, может перейти к конкуренту за более высокий оклад.
• Ключевой мотиватор: Прямое материальное стимулирование — процент с продаж, премии, бонусы за результат.

2. Профессиональный тип («Вызов и интерес»)

• Что движет: Такой сотрудник «горит» самим процессом работы. Для него важна интересная задача, возможность научиться новому, профессиональный рост и признание его компетенций.
• Как узнать: Засиживается над сложными проектами, постоянно обучается, болезненно воспринимает рутину и мелкие неважные задачи.
• Ключевой мотиватор: Интересные задачи, возможность обучения, карьерный рост, публичное признание его экспертизы.

3. Хозяйский тип («Право на ответственность»)

• Что движет: Этот тип стремится к максимальной ответственности и самостоятельности. Его девиз: «Я сам». Ему неважно, насколько задача интересна, если он может контролировать процесс от начала до конца.
• Как узнать: Берет на себя инициативу, плохо переносит жесткий контроль, часто предлагает улучшения.
• Ключевой мотиватор: Автономия, проектный подход, доверие руководства, участие в принятии решений.

4. Патриотический тип («Общее дело важнее личного»)

• Что движет: Такой человек хочет быть частью чего-то большого. Он ценит общий успех компании, корпоративный дух и публичное признание его заслуг лидером.
• Как узнать: Активно участвует в корпоративной жизни, болеет за общий результат, ценит благодарности и почетные грамоты.
• Ключевой мотиватор: Признание вклад в общее дело, возможность представлять компанию, звания, корпоративные награды.

5. Избегательный тип (Люмпенизированный)

• Что движет: Этот сотрудник не хочет работать. Он делает ровно тот минимум, чтобы его не уволили или не оштрафовали. Мотив — избегание наказания.
• Как узнать: Пассивен, избегает ответственности, ищет причины, а не решения.
• Ключевой мотиватор: Четкие правила, система санкций, постоянный контроль. Как показывает статистика, в среднероссийской компании таких сотрудников может быть до 35%, что создает серьезную нагрузку на бизнес. В сетевом маркетинге «люмпены» долго не задерживаются, так как здесь невозможна пассивная позиция.

Почему «распылять» мотивацию бесполезно?

Главный вывод Герчикова: деньги — не панацея. Они работают только на «инструменталистов». Повышение оклада «патриоту» не даст такого эффекта, как благодарность перед всей командой, а «хозяина» не купить премией, если лишить его свободы действий.

Яркий пример из MLM: одна из косметических компаний решила ввести утренние собрания с корпоративными гимнами для «заряда» консультантов. Тестирование показало, что лучшие продажники обладали как раз инструментальной мотивацией с низким уровнем «патриотизма». Предложение распевать гимны вместо обсуждения новых бонусных программ убивало их энтузиазм. От идеи отказались, сэкономив время и нервы.

Как применить типы мотивации Герчикова в сетевом маркетинге?

В сетевом бизнесе, будь то Faberlic или другая компания, вы постоянно сталкиваетесь с разными людьми. Ваша задача — быстро определить их ведущий мотив.

• При рекрутинге: Задавайте вопросы не только о доходах, но и о целях. Кто-то мечтает о финансовой свободе («инструментал»), а кто-то — о признании и статусе («патриот»).
• В работе команды:
  • «Инструменталу» четко распишите бонусную программу и план роста доходов.
  • «Профессионалу» давайте сложные задания, обучайте, поручайте наставничество.
  • «Хозяину» позвольте самостоятельно вести группу или проект.
  • «Патриоту» давайте слово на общих собраниях, вручайте награды, подчеркивайте его роль в общем успехе.

Заключение

Теория Герчикова — это не про сложные тесты (хотя и они существуют), а про внимание к людям. Присмотритесь к своим консультантам. Кто они? Что их заставляет двигаться вперед? Гибкий подход к мотивации, основанный на этой типологии, позволит вам не тратить силы впустую, а точечно воздействовать на правильные «рычаги», строя по-настоящему сильную и эффективную команду в сетевом бизнесе.

Бизнес как инструмент развития